对那些有背景的员工来说，在工作能力上，这些人不一定比其他同事强，但是，他们的心理状况一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。对待这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。如果在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。
对于那些有优势的员工来说，他们并不畏惧更高的目标、更大的工作范畴、更有难度的任务，他们往往希望通过这些挑战来显示自己超人一等的能力以及在公司里无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。因此管理者如果善于辞令、善于捕捉人的心理，就可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。如果管理者并不善于辞令，那么就要注意行动。行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。
对于那些想跳槽的员工，机会、权力与金钱是他们工作的主要动因。因此管理者在对这些员工进行管理的过程中，要注意以下一些原则：一是不要为了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现，如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前言而无信，那样只会为将来的动荡埋下隐患；二是及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚民心的工作做在前头。
扔掉“烂苹果”，该解雇就解雇
面对那些难以管教的下属，作为管理者必须当机立断，该解雇就解雇！尤其对其中一部分敢于背叛自己的下属，更要毫不留情。酒与污水定律指出，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难以管理的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非、传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，果箱里其他苹果也很快会腐烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。这样，即便拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
首先要确定是否要扔掉“烂苹果”。对那些厚颜无耻的背叛者，对屡教不改的员工和难以管教的下属，对个别“害群之马”，一定要扔掉。
你还需要选择解雇地点。应该选择在什么场合解雇某个人，取决于你自己的想法。他的办公室，你的办公室，或者另外一个什么地方都可以，并无规矩可循。有些经理在决定解雇员工的地点与方式时是希望将相关信息传递给其他员工。有位公司主管曾当着全体员工的面解雇一位经理，目的是杀鸡给猴看。他将公司所有的100名员工召集到会议室，心里盘算好，在会议的过程中他一定可以挑出那只烂苹果，并当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，只是其员工不知道而已。
解雇员工需要技巧。作为公司领导，对不称职的员工予以解雇完全是分内之事。但往往遇到此事，即使是那些以“硬汉”著称的公司经理也难下决心，认为解雇员工是件很棘手的事，总担心会引起连锁反应，还涉及向客户解释，以及如何以此调动员工工作积极性和责任感，做好善后工作等。
解雇不称职的人，最好的办法是：
第一，选择适当机会。如果你要炒他的鱿鱼，应选好公司最为有利的时机。在商务来往中，你的员工手中必然尚有未完成的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间，以便更大限度地减少解雇他所给公司员工带来的震动和对公司带来的负面影响。在准备时，或许应及时通知客户、公司与某人之间有些矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外，在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的经理同他的客户认识，并逐渐接手其业务。
第二，或许你可以由他先提出离职。对付想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你的所作所为，他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最容易让人接受的说法是：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做不下去，显然对你对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开？怎样离开？还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
第三，让别人来“聘用”他。有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，总是说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被领导看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
第四，为他找到合适的位置。有些员工虽然诚实肯干，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户，开拓新市场有一定能力，但在其他方面却毫无办法，并且常常会把事情弄得很糟。这里就出现如何安排他为好的问题，是解雇或是降级使用？必须认真研究。常用的处理方法是，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。
第五，果断处置不手软。对任何公司和领导来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个存在一天就对公司祸害无穷的“捣乱分子”，则毋需手软留恋。
某公司曾经遇到过这样一位公司的背叛者A先生。这位A先生在业务额不能完成、资金无法收回的情况下，想离开公司一走了之。临走之前，公司得到情报说，他准备将公司的客户和业务，以及有关公司的商业秘密的档案资料一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部特地在他离开之前安排他出差，为洽谈一笔新业务拜访客户。当他离开办公室后，公司派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料，当他回到公司时，交给他的是一张解聘书。
这种做法并无算计员工之嫌。对于这种人只能当机立断，否则他阴谋得逞，公司将后患无穷。也只有这样，才能彻底排除纵容下属、姑息养奸的可能。
就像舞台上总会有一个两个丑角，领导的下属里面也并不全是忠诚之辈、老实之人，肯定也会有一两个类似于丑角的人。领导需要有一双火眼金睛将这种“丑角”辨认出来。
让被解雇者心甘情愿地离开
解雇是领导在工作中最难做的事，有些领导会为此整夜合不了眼，想方设法减少这件事对人的打击。不论你想怎样做，即使解雇某人的决定是你的上司作出的，但只要是你把这个消息告诉他，你就被看成是唱黑脸的。对方常常认为是你主意。
如果要你来决定解雇人，尽管你有充分的理由，但是解雇将给对方带来巨大的影响，你仍旧会感到难以痛下决心，然而这是你必须做而且还必须做好的事。效率底下的员工必须被开除。你的同情心只能表现在为他们积极寻找新的工作上。
解雇之前，要先给予他们几次警告，让他们明确知道自己的行为不合标准。然后在某次会见的时候，指出他的行为仍不合格，将面临被解雇的危险。
一旦真正解雇，被解雇的人会有许多的牢骚、怨恨、困难要向你说，你不要给予回答或承诺，你同情他们的处境之余，只能对他们说：“我只能，而且必须这么做。”
但成功的裁员方案应该考虑到具体的员工个人的心态、行为及未来的生活着落等。作为有社会责任感的企业管理者，一个真正想以裁员为契机将企业组织推向新境界的首脑人物，必须将安抚被裁员工、为其日后发展提供条件作为重要任务来看待。
单单是顾虑到员工可能会“报复”这项因素，便足以使公司在解雇任何人时都必须做谨慎而周密的考虑，研究是否给他们留些余地。一位处境很难的离职员工，往往能对公司造成极大的损害，即使他对外界所泄露的消息完全缺乏可信度。
相反，如果一名职工觉得公司解雇他的做法“公平合理”，例如觉得公司对他尊重，没有伤害他的自尊心，而且觉得这是一种工作经验，那么当他离开后，便不会污蔑原来的公司，而且很有可能成为原来公司的商业伙伴，而不是仇敌。
美国国际管理顾问公司老板麦科马克对“炒鱿鱼”颇有研究。
麦科马克在炒第一个职工的鱿鱼的时候，要考虑两个因素：第一是时机，第二是这个人对公司的忠诚度如何。
要解雇员工时，必须考虑到因为解雇他而可能对公司内外关系所造成的损害，应该在损害程度最小时采取行动。
解雇的最佳时机可能是“立刻解雇”，但在麦科马克公司也有等待两年之后才解雇的例子。
麦科马克曾经好几次让那些被解雇的人完全不知道他们是被解雇的。他先帮助他们找到工作，让他们觉得他们是被其他公司“挖走的”。
反过来，如果麦科马克有充分理由断定某个职工的忠诚可疑，或者是不值得信任时，就会尽快请他离开。
在解雇之前有一段充分的准备是必要的。必须非常注意被解雇职工的感情，帮助他们保留面子。至于帮助到什么程度，往往要按照他们对公司的忠诚和贡献的程度来决定。在公司要解雇一个忠诚职工之前，有义务先试试看有没有其他代替解雇的方法，例如调动他的职位，新设立一项更适合他的工作，甚至明升暗降。如果这种办法行不通，必须为难他一段时间，让他“适应”被解雇的可能，而且还应该尽力帮助他找到其他的工作。
不能重用的15种另类员工
一粒老鼠屎，搅坏一锅粥。无论什么地方都会有害群之马出现，他们破坏性强，影响力大，使人们防不胜防。对于下面类型的员工，管理者一定要敬而远之。
第一种，好高骛远的员工。精深的事不会做，而粗浅的事又不愿做的人，那么其一生就无所事事，这就注定了其人生的失败。
第二种，不懂装懂的员工。这种人回避疑难问题不去回答，好像知道很多，实际上一无所知。
第三种，浅尝辄止的员工。这种人仰慕通晓道理的人，但只学到别人的皮毛，看上去好像心领神会，其实并未理解。
第四种，争强好胜的员工。这种人争强好胜而不顾常理，理屈词穷了还自以为尚有妙语，以至于牵强附会，强词夺理，看上去好像是自己有理而不愿屈服。
第五种，态度消极的员工，做一天和尚撞一天钟。这种员工目光永远停留在现在的目标上，不注重学习，没有危机感，缺乏自我约束能力，没有干好工作的强烈欲望，甚至轻视自己的工作。
第六种，经常发牢骚的员工。有一段令人同情的经历，看一切是灰色的，嫉妒得到好处和幸福的人。注意：传染性很强。
第七种，能力低下、不懂创新的员工。业务不精、表现平庸，一瓶不满、半瓶晃荡，人云亦云、毫无主见，缺乏适应能力，提不出自己的创意，不能为老板“支招”，自我设限，是这种员工的共同缺点，也是他们不能得到晋升的关键因素。
第八种，找借口推卸责任的员工。这种人不肯承认错误，不敢承担责任，遇事互相推诿，找借口已成为一种习惯。没有哪一个老板和上司愿意提拔缺乏责任心的员工，就像没有哪一个员工愿意为不负责任的老板和上司效力一样。
第九种，浪费时间与财物的员工。时间观念淡薄，不会控制成本，不注重减少开支，没有日常节俭的习惯……老板的金钱不是西北风吹来的，他会对一个大手大脚的员工视而不见，但绝不会对自己的利益遭受损失而睁一只眼闭一只眼。浪费公司财物的员工，凭什么赢得老板和上司的青睐？
第十种，缺乏团队精神的员工。不能有效沟通，生活在“套子”之中，刚愎自用、目空四海，不关心集体利益，没有团队意识。
第十一种员工，不把上司放在眼里的员工。直接顶撞上司是他们的“性格”，不服从上司的决定是他们的家常便饭，他们经常超越自己的权限，伺机还要耍弄上司，妄图取而代之。
第十二种，朝三暮四的员工。有的员工不会安分于自己的工作，觉得企业内某某岗位工资高福利好，就想调动岗位。好心给他调动工作吧，没多久他又会说，还是原来的工作好，要求再调回去。这样的员工会影响企业的正常运作，导致人心浮动。
第十三种，倚老卖老的员工。有的员工自以为跟老板很久了，或者是“开国元老”，就自以为是，对老板也不买账，对新进的员工更是飞扬跋扈。一旦老板没有照顾好他，就会到处散播老板的坏话。有这样的员工在，新来的员工是留不住的。
第十四种员工，违反办公室游戏规则的员工。他们处处表现自己，不知进退，经常讽刺别人，忌妒别人的成绩，计较“鸡毛蒜皮”， 大搞办公室恋情， 甚至充当老板肚里的蛔虫。
第十五种员工，喜欢搬弄是非的员工。他们热衷于“打小报告”，暗中陷害他人，诽谤公司或同事，没有信誉，泄露公司秘密，欺上瞒下，拉帮结派，压制新同事。办公室被这种人搞得乌烟瘴气。
