作为一个企业的老板，时不时对自己的员工进行一些感情方面的投资，员工就一定会对老板，对企业死心踏地。感情投资，不需要成本，却能得到高回报。
从下属方面考虑，老板对下属的感情投资，会使下属产生“归属感”，而这种“归属感”正是下属充分发挥自己能力的源泉之一。每个下属，每个员工都有自重感，如果能得到了来自老板方面的感情投资，就会提升自我价值，所以更愿意贡献自己的能力与智慧。掌握感情投资的技巧，同时也是激发下属潜能的一个好方法。
管理从尊重员工开始
管理，尤其是对人的管理，许多老板过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反。聪明的企业和老板已经意识到这一点，开始在“尊重”和“激励”上下功夫，即首先了解员工的需要，然后满足他。
惠普中国公司原副总裁吴建中曾说过，一个好的企业和好的老板始终牢记这一条：他的职责是帮助员工成功，如果老板用权力欺压员工，就不是一个称职的老板，至少不是一个具有现代意识的老板，怎么看他也像一个旧社会的工头。老板最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功，而不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼。
作为老板，应该经常想想怎样领导员工的问题。现以优秀企业家的成功经验为例，谈谈老板管理员工的一些领导艺术。管理员工首先要尊重员工。许多老板认为，自己是老板，员工是下属，因此理应受到员工的尊重。哪有做老板的尊重下属之理？持这种观点的老板，只将自己扮演成一个发布命令的角色，十有八九是得不到员工的拥护的。而优秀的老板家则不然。
日本企业界权威人士土光敏夫曾经为日本经济振兴作过巨大贡献，特别是在他后半生里更是宝刀不老，业绩斐然，就是得益于其尊重员工的领导作风。土光敏夫就任东芝社长时，已是68岁高龄，可是他不辞辛苦，遍访东芝各地工厂和营业所，同许许多多的员工交谈，乐此不疲。
一次，他到了川崎的东芝分厂，厂里的职工说：历任社长从未来过，如今土光社长一来，员工们干劲大增。他在总部的办公室完全对员工开放，欢迎他们前来讨论问题。刚开始时，员工们还不够踊跃，但他耐心等待，半年之后就变得门庭若市。土光敏夫认为，管理者的责任是为员工提供一种良好的工作环境，让每个人发挥所长。
根据这种想法，他在公司实行“自己申报”与“内部招募”相结合的人事制度，即如果员工认为自己在哪里最能发挥所长，可以自动申报；同时，公司某个部门需要某一类人才时，先行在公司内部员工中招募，以鼓励员工在公司内作充分流动。这种尊重员工的做法收到了极好的管理效果，工人们干劲充足，公司业务蒸蒸日上，赢得了全球的美誉。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被老板视为己有，时刻受到老板的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果员工作为个体受到了管理者的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们就会更愿意用心工作，更愿意接受老板的加班要求，更加有效率地完成老板的指令；如果老板允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和老板的风格有关，和老板加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，老板就要反思自己的管理风格了。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和老板打成一片，甚至站到老板的立场来思考问题，以及主动与老板沟通想法探讨工作，完成老板交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为老板，你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
增强员工的归属感
企业老板必须加强培养员工的归属感。
员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保证因素，而不是人才留与走的激励因素。
良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”，是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设施等；“软件”指企业文化和企业氛围。作为一家顶级的跨国企业，惠普有着悠久、成熟的企业文化。惠普公司一直着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想像力。人力资源部在这方面起了很大作用，它不但注意协调公司内部的人际关系，还专门开设了各种各样的课程，免费为员工进行培训。老板要想员工为企业更好地工作，就必须为员工设计良好的环境，让员工处在这样的环境中，身心都能够得到放松，以发挥自己最大的潜能。
个人的期望是赋予员工归属感的重要内容。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。个人价值包括技术能力、管理能力、业务能力、基本素质、交涉能力等，老板提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。
增强员工归属感还需要特别注重每个员工的兴趣。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。作为老板应该尽可能考虑员工的兴趣和特长所在。擅长搞管理的，尽可能去挖掘、培养他的管理能力，并适当提供管理机会；喜欢钻研技术的，不要让其去做管理工作。
让员工感觉到个人的重要是归属感营造中的重要内容。任何人都希望让别人喜欢他，让别人认可他，让别人信服他，让别人觉得他重要。
增加与员工间的情感互动
感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。企业老板平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，和员工的关系相处十分融洽，他的影响力往往比较大。如果老板与员工关系紧张，时刻都要互相提防，那么势必会拉大老板和下属的心理距离。这种心理距离是一种心理对抗力，超过一定限度就会产生极坏的影响。
一个老板要将他的决策变成员工的自觉行动，单凭职位权力显然是不够的，即使是有能力方面的吸引力，在很多时候也是力不从心的。因为员工已经不再是传统意义上的经济人，而是渴望得到关怀的社会人。因此老板要想使员工心悦诚服，为其所用，就要保证员工在感情上能和领导者心心相印，忧乐与共，以便老板发挥感情的影响。对感情影响力的培养最为关键的因素就是要克服官僚主义的领导者作风，做到从感情入手，动之以情，以取得彼此感情上的沟通。
事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成果。而且，当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的因素。
人无完人，任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进行分类，可以帮助领导者深入了解员工，并善用他们的长处。比如，有容易赢得他人信任的“领导者”；有擅长把枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”；有习惯与人比较的“竞争者”；有能预感冲突并化解纠纷的“和谐者”；也有能了解他人，具备“换位”思维的员工。
越来越多的老板意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高员工绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋，比如：客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。
了解某个职位应具备哪些天赋的最好的方法是细心观察高绩效者：首先，找出促使其具有高度热情的原因，密切观察他如何建立关系，然后留意他们对别人的影响，最后请教他们如何处理信息，如何形成对工作的相关意见。
企业老板需要和员工情感上形成互动，这样才能够使得管理出现最优的成绩。
