当员工的合理请求与企业老板霸道且不合理的决定相抵触时，职业经理人究竟应该怎么办？是站在员工的立场还是站在企业的角度？抑或用非常规的手段谋求公道？
本世纪初，俺就职于顺德某家具集团时遇到了一桩小题大做的事件：品管部一名检验员犯了一个小小的过错，被一名“皇亲国戚”当场“摛获”，该“皇亲国戚”上纲上线、无限夸大过错导致的严重后果，还将小报告直达“天庭”。
HR部门很快得到“上谕”：立即辞掉，杀一儆百！
按照企业管理层方面的规则，当员工出现过错时，无论任何管理者发现后，都理应按照程序和制度交给直接主管或相关部门给予相应的处理，上级部门只是起到监督处理并跟踪处理结果的作用，一般不需要直接插手。但在民营企业里，老板的指令就是“圣旨”，老板越过所有的中间环节和管理层级，直接向经办部门或经办人下达指令的情况屡见不鲜。
行政主管收到“六百里加急”后，不敢怠慢，马上展开调查。他发现员工尽管不够“死罪”，但“皇上”却已下达了“立即执行”的“谕旨”，行政主管在是否执行、如何执行之间难以取舍，于是，向俺请示操作办法。俺当时兼任HR部门经理，也属于行政主管的直属领导，参与这一事件的处理也责无旁贷。
俺告诉行政主管，首先，俺自己去找老板，争取让他收回成命，但也不要抱太大希望。因为在老板眼里，企业里多的是人，外面想进来的员工也数不胜数，少一名普通员工没多大关系，辞掉一名基层员工就像扫出一片落叶一样简单，他不会珍惜，也不会引起他的重视。同时，作为老板，以他平时的处世风格，为了自己的威严和面子，让他收回成命的可能性极小。其次，俺让行政主管与这名员工的直接主管、分厂厂长商谈，让他们出面协助办理员工的离职手续，并由他们与员工面谈、安抚，争取让员工离开时不产生负面影响。
分头行动后，我们汇总结果。确实如俺之前所说，老板不同意收回成命，并希望尽快执行；员工愿意委曲求全，接受先罚款再解雇的处理方法，但员工提出离职之日结清所有工资的要求。
从法律、道义层面上讲，从职场上大多数人公认的是非标准来看，这名员工确实已经做了极大的让步。况且他这一要求也并不过分，本来企业辞掉我我接受，企业处罚我我也同意，但我离开企业的时候，企业还欠我工资就不合情理，我当然不能接受了。
当时，《劳动合同法》尚未出台。民营企业辞掉员工存在一个普遍现象，那就是对于员工来说，如果想离职，首先要经过企业同意，什么时间能走也由企业决定，并且按照企业的要求完成交接。如果在此期间，企业没有招到合适的接替者，员工就得耐心等待，甚至离职日期也遥遥无期。但是对于企业来说，如果企业想辞掉员工，员工就得马上走人，并且得不到任何补偿，甚至连工资也不能现在发给你，需要等到企业发薪之日再划入员工的账户。这个霸道的政策导致的直接后果就是很多被企业辞掉的员工外出找工作时没有路费，打道回家时没有盘缠。既然做事没有岗位，离开的话也没有路费，员工便只能天天缠着企业的相关领导，天天与企业、与管理人员发生矛盾冲突了。
按理说，企业管理者在日常工作中，理应站在劳资双方的立场上，不偏袒任何一方，用法律和情理去调和、缓冲、化解双方的矛盾与分歧，最大限度地达成共识，从而保证整个企业的正常运转。如果过分偏向企业方并做出一些违法悖理、明显有失公平的举动，员工就会将你当成企业方的“打手”，事事处处与你为难。你想做什么，他们就会或明或暗地拆你的台，导致最后没有人配合你的工作，你也不能继续做下去，自然就会垮台。而如果完全站在员工的立场，处处维护员工的利益，企业方也会把你当成员工要挟企业的后台、当成与企业作对的领头者。一旦成了这类“重点怀疑对象”，你也同样在企业待不下去。所以，聪明的管理者总是在处理每一起具体事件中，努力寻求双方的平衡点，并在实际工作中尽量不偏不倚，力图维持这种表面上或实质上的平衡关系。
这件事情发生后，从“王道”和正道上讲，HR部门完全可以向上级反映，希望通过正规渠道合理解决。而事实上，这一想法在民营企业，特别是在那个劳动法规并不健全、地方保护主义盛行的时期，仅仅只是一种美好的愿望。这种情况下的企业管理实际上是企业不讲道理的“管理”，而面对无理可讲的企业，管理人员所采取的做人做事方法更是对自己道德、良心和技巧的多重考验。
作为经办者，HR部门面对当时的局面也陷入了一个两难的境地：如果向上级和老板报告，上级和老板会认为你没有能力，连辞掉一名普通员工这么简单的事情都不能摆平，不但不会给予你支持，甚至可能毫不犹豫地将球踢回来，强令你想办法自己解决；但是对于员工一方，他的诉求合法、合情、合理，他理所当然地要求最起码的公道，便只能天天死缠着你，要求你按法律办、按约定办、按情理办。可是，即使是员工打了折扣的要求，遇到这种老板不讲理、企业不讲理的境况，你也没有权限和能力去解决和应对。于是，向上不好交代，向下不易解释，而事件已经发生了，不解决又不行。
这一事件的处理似乎到了无路可走、没有解决途径的地步了。
行政主管在山穷水尽之时，想了一个又一个的办法，甚至提出让保安队长强制赶走这名员工。因为保安队长是这名员工的老乡，在强制执行过程中，因为这种关系的存在，他们之间应该不会发生大的摩擦。
俺轻轻摇了摇头，告诉行政主管：“这不是解决问题的最好办法。如果事情这样解决，不仅会让其他员工寒心，让保安队长今后在老乡面前难做人。另外，作为管理者，我们明知公道在哪里，却还要采用这种方法，自己在良心上也过不去。”
深思了一个下午，临近下班的时候，俺找来保安队长，首先向他询问了那名员工的情况。保安队长可能早有准备，马上表态：“坚决按照领导的意图完成任务，先礼后兵，先做思想工作，如果没有效果，就采取强制措施，坚决不让他再进入企业区域，请领导放心！”
俺看着保安队长，心里一阵战栗：为了生存，这个社会已经将人与人之间的关系扭曲得六亲不顾、麻木不仁了。
“说点别的吧，放轻松点！”俺叹了口气，似乎无意中说起了另一个话题，“你是聪明人，平时也特别能理解领导的想法。这样吧，我说几个风马牛不相及的现象，你可以想一想，但是，只可意会，不可言传，更不能向外扩散。”
保安队长不解地望着俺，俺故作轻松地说出了几个在外人看来好像根本没有联系的“闲聊”话题：“第一，有钱人最怕什么，最珍惜什么？当然是性命！第二，某某小区门前的风景很不错，不知道你注意过没有？第三，苹果削掉皮以后，吃起来好像更甜一些，男人用大一点的刀子去削皮，好像更顺手一些吧。”
保安队长愣了好久，还是没明白俺的意思。俺点到为止，让他先去吃饭，晚上再慢慢想，但不能让别人知道，并反复强调这个游戏只可意会、不能言传。俺还告诉他，等他明白了其中的意思，定会前途无量，但是如果不明白这个意思，那只能永远做保安队长了。
与保安队长“闲聊”后的第二天，那名被辞掉的员工没有按时前往HR部门“上班”了。当天晚上，某小区门口就出现了戏剧性的一幕：企业老板带着老婆和孩子在小区里散步时，距离老板百米左右，一名员工高喊“老板好”，接着，一边用左手拿出一个苹果，一边用右手举起大约一尺长的刀子，一刀，两刀，三刀，手起刀落，被砍下的苹果准确无误地掉进垃圾桶内！据说，这一奇观持续了三天，并且每天早上老板驾车出门时都会“欣赏”一次，晚上回家时会再“欣赏”一次。
在老板连续“欣赏”了三天后，HR部门行政主管接到“圣旨”：马上通知财务人员，以现金方式结清这名员工的工资，让他迅速离开，不希望他再次出现在大家的视野内。
听到行政主管的报告，俺立即找到老板，提出反对意见：“这个先例不能开。如果开了这个先例，以后每个离职的员工都会仿效，我们怎么办？”
老板发火了：“怎么办还要问我？去制定一个政策，以后辞掉的员工都马上结清工资走人，最好是半天之内！”
俺露出忧国忧民的样子：“那还有一类就是主动离职的对象，他们是不是也应该照此办理？不然，以后谁都会通过被辞掉而离职，会影响正常工作的交接。”
老板还在生气：“行了，行了！去做一个文件，做全面一点、细致一点，主动辞职的对象也包括进去！”
有了他这句话，一个新的《离职管理规定》便诞生了，并且涵盖了大部分合法、合情、合理而员工能接受的流程和条款。从此，HR部门不再为这类事情而变得里外不是人了！
多年以后，已经成为另一家企业行政主管的原保安队长在酒席上向俺提出一个问题：“当时，你处理这个事件的意图为什么只是暗示而不明说？让人猜来猜去很费神的！”
因为离开了那个是非之地，双方都不再与老东家存在利益关系了，于是便没有了顾虑，俺轻松地告诉他：
“第一，如果当时对你或那名员工明示，让他以非常规手段讨回公道，遇到那些头脑不转弯的员工，他可能在办理手续的过程中对同事们炫耀或泄露，或者直接对外人说出‘主谋’，比如说是×××让我去做什么的！一传十，十传百，一旦老板知道是你我暗箱操纵，会认为我们吃里爬外，一怒之下可能会辞掉你我。作为负责企业日常工作的副总经理如果知道是你我合谋，在今后的工作中，也会送给我们几双漂亮的小鞋穿。
“第二，这名员工是你的老乡并且关系密切，由你去布置和策划具体的行动比较可靠。你私下叮嘱他守口如瓶，比任何人授意他效果更明显，保密方面也更为安全。
“第三，俺当时的意图并不是仅仅出于帮助他一人解决问题，而是谋划着如何从政策层面、从根本上解决所有类似问题，虽然用的是非常规手段，最终也达到了这个目标。但其中有一点是存在风险的，我个人的本意只是希望在守法的范围内，通过高压的态势，通过假动作达到解决层面问题的目标，如果当事人假戏真做，那就涉及法律风险了，从自身保护的角度出发，俺不能不考虑这一利害关系。
“第四，鼓励员工以非常规手段寻求解决之道，即使你有一百个公道，你有一百分合法，即使能得到千百人的拥护，但将企业内部矛盾变成个人与个人间的矛盾，有损我们自身的职业形象。外界那些不明真相的人士会认为我们一是没有解决问题的能力，二是喜欢无事生非、小事闹大。一旦名声在外，将来还有哪个企业敢用我们？这就是俺当时不愿意明示，事后也一直不愿谈及这些问题的真实原因！”
