有一个例子，一家企业的领导满心热诚地想要激励士气，推出在休息时间组织员工集体看电影，想当然地认为这会是一项受群众拥戴的福利活动，但事实是许多员工并不愿意参与却不得不抽出私人时间来应付，员工认为这是一个官僚主义的增加负担的活动。从领导愿意放电影，一定是群众有反映而直接做出的决定。如果满足群众需求创造价值都这么简单的话，确实领导和群众是一样的，没有自己的独特价值。领导的价值在于正确判断群众的需求。怎样在群众直观表述需求的情况下，能够进行分析思考，拿出群众叫好的东西，而不是个别的群众叫什么就把个别群众叫的东西普遍去推广，这样做，十有八九是出力不讨好的。形象地打个比喻，女人橱柜里永远少一件衣服，永远想上街买衣服。领导说：“你要衣服我给你一套衣服，让所有需要衣服的女人都满足。对各方资源进行整合。”这是一种笑话，而我们很多领导还在做这种笑话。女人提出要衣服，领导不应该是给一件衣服，而是应该换位成裁缝，根据女人直觉做衣服。领导者在领导过程中必须集中起来，从群众中来到群众中去，坚持下去，做出一个决策，让大多数群众都觉得“这就是我想要的”。简单地根据一个群众提出的想法就做决策，这只能说明领导没有用脑工作、用心工作，领导者并没有在为员工提供精神产品方面动脑筋。许多需求并不是领导者想当然的，事实上，21世纪是下级可以整合上级、弱势可以整合强势的世纪。引用一句话来表述——“生气勃勃的社会主义实践是人民群众自己创造的”。
今天处于底层、处于边缘的群体，同样是福利活动，如果不是看电影，而是为郊区的员工配置大巴便利地往返市区，或是为员工改善宽带网络条件，为员工创造互相交流的社区等，想必更切合员工的真实需要。在很多情况下，被领导者并不知道什么是我要的，但知道什么是我不要的。被领导者所需要的往往需要领导者深入思考，从而提出被领导者眼前一亮的价值方案，让被领导者感觉到“这就是我要的”。
有时，人的很有生命价值的火花一闪即逝，如果捕捉到并加以激励，对其一辈子都影响深远。好比学生时代班主任的一句表扬，可能鼓励其自信的生发，激励其一生的追求。生命中总有一些非物质利益价值的闪光点，如果领导者能及时发现，对其加以激励，创造实现的“桥”与“船”，下属对领导的感觉相信会截然不同。
实现生命意义的价值激励，对领导者的要求是很高的，它要求领导者善于换位，善于“空杯”，不想当然，因材施教。一方面，这是一种走下神坛、谦卑的服务理念，它要求我们不断体验毛主席的“为人民服务”的真髓；另一方面，从宏观角度看，在如今服务经济成为国家、民族、企业都想占据的创造竞争力的价值制高点，领导的价值激励的突破点还在于，创造价值的关键都在于服务。创造实现生命意义的价值激励，我们还要体验邓小平同志“领导就是服务”的名言。即服务就是善于发现别人的价值，引导大家共同创造价值。
其实，领导最核心的激励取决于自身。群众需要通过领导的肯定来确认自己的价值，而领导不能简单地人云亦云，不能依群众一时一事的情绪而偏离给群众带来根本和长远价值的方向。但领导也是人，也需要激励。
下级所提出的想法要得到领导的认同和支持，必须是从领导所在的高位而言是有价值的，对于全局而言是有价值的。所以每一个管理的层级，每一个岗位的角色，都有创造价值的可能，都有给全局带来价值的机遇。如今任何一件事的成功，都涉及跨部门的配合，涉及利益相关者，因而必须持有一种“空杯”与“换位”的视角，思考相关者需要的是什么，需要自身如何配合，要实现配合和整合，必须从平时就善于积累自身的资本，当大家要创造价值的时候，迅速地形成合力。如今一项事业的成功，最前沿的关键是客户关系的把握，客户是给我们创造物质价值的人，我们所提供的产品、服务，如何长久地给客户带来他们所要的价值，甚至是超出客户希望和满意度的价值，这也是一种价值激励。要走出价值激励的误区，不仅仅是上级激励下级、上级整合下级。21世纪是人人都是领导的世纪，关键在于不要想当然地认为自己心中的价值就是对方心中认可的价值。
美国的巴顿将军在南非率领盟军突破隆美尔的防线后心情非常失落，因为他发现自己的对手隆美尔并不在防线上。这时他的一个参谋说了一句话，“整个麦克马洪线是根据隆美尔的思想和理念布成的，突破了这个防线也就战胜了隆美尔”。巴顿将军倒了两杯红酒，递一杯给参谋说：“我们喝酒吧。”
下属中这种参谋是不多的，或者说绝大部分下属是不敢考虑对领导激励的。因此，领导要善于自我激励，要善于正确地评价自己的价值。让每一点自我境界的提升都会使自己增加自信，让每一点自我价值的认识都会使自己更有力度。
领导是组织的顶梁柱。对于追随者而言，一个核心理念是：跟着这个领导者是有前途的，“会把我带向我想要的未来”。有了这点认识，哪怕眼前物质少一点，委屈多一点，眼前痛苦多一点，幸福少一点，都会始终追随。活出生命的意义，不在于如何拥有大的资源后得到应有的回报，而是即使只有微小的资源，通过自己的脑袋和知识，在给别人带来价值的同时实现自身的价值。
领导要认识世界，改造世界，首先要认识自己，改造自己。怎样让自己从工业时代的思维定势中解脱出来，进入网络时代的轨道？怎样从执行到位、管控有效的眼前利益中解脱出来，进入善于引导、注重长远价值的未来轨道？
领导创造价值的最大考验在于自我价值的提升。所以领导的自我激励是领导成其为领导的重要前提。每个人都在既定的历史条件下生存，每个人都只能在历史所提供的条件下做事。但是观念先行的好处是——我们可以站上引领趋势的高度。
领导者的自我激励，被领导者、相对弱势者为了实现价值，从思想上首先要让自己从权威时代的思维定势中解脱出来，进入面向后权威时代的轨道。从行为上，领导者要进行角色转换，从业务公关、“先遣部队”、“监狱长”的角色转型为导师、神佛与资源整合者，让自身在更高的平台上来牵引组织发展更长远的未来轨道。
经得起历史考验的真理并没有改变，其中作为思想价值的原则是“你有一桶水，才能给别人一杯水”。领导同样是这样。领导要引领一批有思想有智慧的人去奋斗，要对一批精英进行价值激励，他的自我激励就必须要达到“佛的境界”，用修炼成熟的佛法来普度众生，进而在历史上留下的轨迹。在全球领导人中，对领导的价值最有体验的领导者之一是美国前任总统尼克松。他对自己跟全球一百多个国家领导人接触并进行评价，写出了一本书，在中国翻译出了三个版本——《领导者》、《领导人》、《领袖人》。尼克松说：“领导和经理不一样，经理离开了自己的岗位后就什么都没有了，而领导离开了自己的岗位后，将在历史上留下自己的痕迹，并有自己的追随者。”
解读这句话。首先，一个领导的价值在于他引领整个组织去从事的事业，是给大家带来价值，对历史的进步形成影响，这是引领追随者，以一种自我实现的奋斗态势去努力的最根本点。再者，他让和自己一起干活的人，即追随者，活出了自己生命的意义。所以价值激励的核心在于，领导者在为历史进步的过程中做了些什么事？在引领一批和你奋斗的人中间，有多少人觉得活出了生命的意义？
案例 解析
刘备托孤
关羽被东吴杀害以后，刘备报仇心切，打破一味地自上而下的激励方向。价值激励并不是单向的激励，竟不听诸葛亮劝告，亲自率军出征，攻打东吴，结果大败，自己也病倒在白帝城的永安宫。刘备知道自己病难以治好，便派人日夜兼程赶到成都，请诸葛亮来嘱托后事。
诸葛亮留太子刘禅守住成都，带刘备的另外两个儿子刘永、刘理来到白帝城，进了永安宫，看到刘备病得不成样子，慌忙拜倒在刘备跟前。刘备叫诸葛亮坐在旁边，用手摸着他的肩背说：“自从得了丞相，我发展了自己的事业，只是由于知识浅薄，没听丞相的话，遭到今天的失败，实在后悔万分。看来我这病是难好了，我儿子能力太弱，不得不将大事托你。”刘备说完，泪流满面。诸葛亮也哭着说：“望陛下保重身体。”刘备用眼睛看了看左右的将官，见马谡也在身边，就叫暂时退出，对诸葛亮说：“这人言过其实，不能重用，对于他，丞相要慎重考察。”说完，刘备召集众将官到齐，拿笔写了遗嘱，比起资源拥有者甚至更为强烈。领导者能否顺其自然、因势利导是一项重大的考验。换位来看，交给诸葛亮，感叹地说：“我本想和你们一同消灭曹丕，不幸中途分手。
领导者真正创造价值，并不只在于领导自身，还在于下级是否能得到领导的认同和支持。麻烦丞相把我的遗嘱交给太子刘禅，以后一切事情，都望丞相指点。”诸葛亮拜倒在地上说：“望陛下好好安息，臣等一定全力效劳，辅助太子。”刘备叫左右的人扶起诸葛亮，一手拂去眼泪，一手握住诸葛亮的手说：“我现在快要死了，有心腹的话要说。”诸葛亮问：“有什么事吩咐？”刘备说：“阁下才干高于曹丕十倍，一定能办成大事，如果刘禅可以帮助就帮助，实在不行，你就做两川之主。”（历史上没有一个君王肯将皇位让给一个异姓人来当，哪怕他的儿子是个弱智或者残疾，他都不会这样干。如果诸葛亮真的要夺权，又有这句话，蜀汉就要灭亡在他的手里）诸葛亮听到这话，立即哭拜在地说：“我一定尽我所能，精忠卫国，死而后已！”先主又传诏后主，对他说：“你与丞相一同处理国事，对待丞相就要如对待父亲一样。”
建兴元年，册封诸葛亮为武乡侯，开始治理国家的事务。后来，又加封诸葛亮为益州牧。政事无论巨细都由诸葛亮决定。
蜀建兴二年，诸葛亮调整巴蜀内政；
蜀建兴三年，诸葛亮率军南征，不妨把领导者、资源拥有者、利益相关者都当做价值实现的平台和伙伴，平定南蛮；
蜀建兴五年，诸葛亮上《出师表》，屯兵汉中，即日北伐；
蜀建兴六年，北伐失街亭，诸葛亮斩马谡，自贬为右将军，行丞相事；
蜀建兴七年，诸葛亮再次北伐，夺取武都、阴平，恢复丞相职位；
蜀建兴八年，诸葛亮再次北伐；
蜀建兴九年，诸葛亮北伐攻祁山，大败魏军，在木门道伏杀魏名将张郃；
蜀建兴十一年，诸葛亮在斜谷修造邸阁，屯集粮食；
蜀建兴十二年，诸葛亮再次北伐，因积劳成疾，当年八月病故于五丈原。
诸葛亮不负重任，以实际行动做到他向刘备承诺的为国效力，鞠躬尽瘁，死而后已，直至生命的最后一刻。
网络时代是人心、人脑创造价值的时代。人心、人脑创造价值和手脚创造价值的激励方式是截然不同的。要使人心、人脑创造价值首先还得从人类的智慧以及文化积淀下来的对未来有价值的成功案例开始研究。在这一点上，刘备和宋江价值激励的成功案例可以给我们以很好的启示。
刘备手下拥有诸葛亮、庞统、五虎上将等人才，论聪明才智，是诸葛亮、庞统；论会打仗，是五虎上将；刘备能力都有所不及，他们活出自己生命价值的冲动和活力，顶多算个中庸之才。但为什么大家都愿意团结在刘备周围呢？非常关键的一点在于刘备善于价值激励。对诸葛亮，刘备三顾茅庐，甚至誓予传授皇位，使诸葛亮死心塌地地辅助君王阿斗。在长坂坡上，赵云单枪匹马，百万军中救出阿斗，刘备怒摔阿斗：“为汝这孺子，几损我一员大将！”，使赵云感激不已。
进入网络时代，在人性的规律上并没有太大变化，还是“士为知己者死，女为悦己者容”。要实现价值激励，我们要向刘备学习，尊重知识，尊重人才。
随着人类进入网络时代，以生存和安全的威胁为主的、以罚为主的激励方式已经越来越体现出它衰减的边际效应。今天真正能创造价值的人才未必能等到大棒打下，甚至是“你一挥起大棒，我就走人”。机械地以奖为主，摇晃着金钱利益的红萝卜来激励，人才则还要想想“这是不是我真想要的，为了得到那根红萝卜，我付出的代价值不值得”。今天要发挥人的大脑和智慧的价值，领导必须以“空杯”和“归零”的心态认真体验每一个资源拥有者以及每一个利益相关者“他们要的是什么？我能做的是什么？我能给的是什么？”只有达到每一个个体的价值点，才能形成整个组织价值激励的态势。当然其中变化的情况，对领导者提出高得多的要求。换位思考，领导者能不能把自己变成一个别人来整合价值、别人来整合资源的漂亮的姑娘，形成面向未来共创价值的前景，已经成为网络时代价值激励对领导的要求
