首先，领导要善言、慎言。领导说话的最大的误区是“推己及人”。台湾一家企业为了让员工提高生产质量，在企业内贴了一句标语：“己所不欲，勿施于人。”每一位顾客都不想在市场上买到不合格的产品，所以厂商生产的每个产品都必须是合格的。这是一种“推己及人”的激励方式。在领导决策的时候，情况恰恰相反。许多领导认为很明确、很简单易行的事，却是下属的立场考虑不到的、没有能力做到的，仍要被动执行，这是领导在决策的时候应克服的误区。领导在决策的沟通中要善于“推人及己”。
记得我的一个好朋友，他是国际职业经理人联盟中国区总代表，一次和他谈到沟通问题，从中国文化来讲，拉近男人间距离的一个点，就是谈女人。当时他刚结婚一年半时间，他的妻子在大连，长得很漂亮，我就调侃他说：“你整天全国各地飞来飞去，你夫人在家，你放心吗？”他说：“我放心啊。我每一个多月回去时，我夫人都抱着鲜花去机场迎接。”我听了很惊讶，心想，我经常也去外地出差，却从来没享受过这待遇。我好奇地问他：“你怎么做到这一点？”他说：“我用工商管理理论管理家庭。”我笑着说：“愿闻其详。”他问道：“你认为夫妻相处，在哪些事情上容易产生矛盾？”我想想回答道：“如买衣服。每一个多月，夫人总觉得衣服不够，就要去买衣服。根据现代心理学研究，一般来说，男士在衣市承受上的最高时间是58分钟，超过了就要变态、发牢骚。所以在美国的大型衣物超市，在一楼都摆放着漂亮沙发和汽车杂志，以及泡着咖啡的地方，这就是所谓的‘丈夫寄存处’。女性逛街，接连三四个小时，乐此不疲，比任何体育锻炼更能带来身心的愉快 ，而男士往往痛苦不堪。” 他说：“我不一样啊，我回去第一件事，就陪夫人逛街，开始提的是馊主意，被嘲笑，后来慢慢提出的建议，夫人开始默认，成为了可参考意见。经过一年时间，我可以做到，认为哪件衣服夫人穿起来漂亮，当她试穿后，果然自我感觉良好，前后左右得到一片赞扬声。女性对男性的要求可以说很高，也可以说很低，其实，说白了，就两个字——用心。让女性感觉到你对她的用心。用嘴哄固然重要，但更重要的是通过换位的行为体现，陪夫人购买衣服是一个生活中生动的案例。”
第二个例子就是出门前女性化妆引起的夫妻矛盾。夫妻会结婚，两个人愿景是一致的，利益是一致的，同时魅力也是相互吸引的。然而他们却经常在化妆这样的小事情上闹矛盾。比如说他们要出门拜访一个老领导、老前辈、老客户，夫人说：“你等一下，我去化下妆。”男的往往就很不耐烦了，说：“化什么妆？谁看你了？”夫人的脸就阴下来。然后到别人家，强颜欢笑。出来后一周的冷战是最起码的。
我又问：“你是怎么做的？”他说：“我不一样啊。我们出去之前我一定让我夫人化妆。我站在旁边，五分钟之内我本着一个原则，只讲好的，不讲坏的——这眉毛画没画真不一样，画了起码年轻了五岁。你这唇膏哪里买的？涂上去跟没涂一样，整个自然色……五分钟的表扬，一个多月的忠诚又不成问题了吧？”
这就是沟通的又一要点——发出正确的信息，不是“推己及人”，而是“推人及己”。
其次，领导沟通要善于授权。对领导来说，授权是一门最高的学问。如果是一个人自己负责的事情，去做即使败了也就认了。而授权最关键的一点是让别人做事，自己要承担主要责任。这是它和任命以及分权根本不同的一个地方。让别人做事，自己又承担主要的责任，这是对一个领导智慧的考验。因此我们的教科书上关于授权就有因人授权、视能授权、因时授权、因事授权等一系列复杂的规范。在此，我们以一个形象的场景来体验一下授权。
假如你向领导请示一件事情，领导叫你“看着办”你怎么办？也许有很多人说“看着办”就是要办。也有人说“看着办”就是不要办。还有人说“看着办”就是看着领导的眼色办。其实我们认真分析，“看着办”无非有三种情况：
第一种：“看着办”是要办。你尝试的方向是很有价值的，但是你尝试的方向会碰到一系列的既得利益和规范，这时候领导是希望你去探索但又不希望带来太多的副作用，所以他叫你“看着办”。这个“看着办”就是他在一定程度上会支持你，你努力去闯，努力去试，试成以后他给你肯定。这时“看着办”是要办的。
第二种：有的时候“看着办”是不要办。就像2008年汶川地震的时候，一个帐篷厂，原来帐篷都销不出去，为了使帐篷能够销出去，公司定下一条规则：每一顶帐篷销售出去，销售帐篷的业务员都可以得到销售额25%的提成。汶川地震以后，生产部门的员工连夜生产帐篷，帐篷仍旧是供不应求。这时候分管销售的副总经理拿出一张销售帐篷的提成结算单让总经理签，问总经理是不是应该按照规则给业务员帐篷销售的佣金。总经理这时候可以怎么说？按制度应该给，但是现实情况下，如果按照原有的规则来给则变成营销人员发了国难财，这好像又不对。所以总经理说了一句“看着办”。在工业时代中，制度就是制度，既然前面有困难的时候是严格按照制度执行，那么这次好不容易“来了机遇”就应该同样按照制度来执行，该给的一定要给。而在网络时代中，一切以时间、地点、条件为转移。在这种情况下，发给业务员这些钱，让业务员发国难财，这显然会让连夜加班却没有同样回报的生产部门员工心理不平衡。这无形中会造成生产、销售两部门间的矛盾，让公司不稳定。当然，如果这个副总经理聪明一点，可以采取切片分解的形式。他可以提出，我们这次可不可以只发十分之一的佣金，把剩下十分之六捐出去，另外还有三分留下来。因为后面不会不断发生灾害，留三分下来如果后面销售情况不好的时候，这部分资金也可以拿来弥补没达到目标的份额。如果他拿出了这样的方案，领导一定会说一句：“按你的意思办。”从“看着办”到“按你的意思办”，从不办找到一种可以办的方法。这就是权变。
第三种：“看着办”是让你根据情况来办。有时候，事情能不能成，领导自己也没有把握。而这件事情领导暂时没有发现太大的前景，也没有发现太大的风险，基于不打压你的积极性考虑，他叫你“看着办”。这时候“看着办”就确实是让你自己看着办。当然，因为他作为领导，授权给你“看着办”，他需要承担主要责任，所以他在“看着办”背后也有潜台词，那就是希望你在具体办的时候要跟他保持密切的沟通，有什么问题要及时反馈。
再有，评估的沟通。组织调动人的积极性总有一个评估。我们以典型的年底评估为例，无非“三段式”：第一，肯定成绩；第二，指出缺点；第三，提出期望。大家也都是这么做的。不同的企业、不同的行业有不同的做法。那么，在网络时代，年底评估的三段式又有什么变化？
口碑是最重要的。怎么让下级感觉到你对他们价值的认可？这就在于口碑。我们根据口碑这个标准来对年底评估进行细致的分析。
第一，肯定成绩。在这一点上，很多人只能做到“追悼会”的形式。“一年下来，你做了多少工作，什么什么，很好”……这个东西可以让人觉得心安，减轻一点防范心理。但是不能让人感动，不能让人眼睛会亮，不能让人眼睛会潮。那么什么样的表扬可以让人眼睛会亮、眼睛会潮？这就要求领导认真观察手下的工作，在他做出非凡的努力，做出非凡的成绩的那一个点上给他表扬的反馈。比如说：“那天你小孩发烧了在住院，你一直忙到早上5点多还准时7点半上班，布置工作，很不容易……”再比如：“那次发大水，车被水淹了，你扛着一桶纯净水蹚着没过胸部的积水及时送到了客户要求送水的地方，在非常时期实现了我们公司‘半小时把水送到’的承诺，为我们公司做了最好的形象广告……”细节决定一切，细节才能感动人。
第二，指出缺点。你不能够前面讲了优点，又说了细节以后，突然来一个“BUT”（但是）你有三个缺点……如此一来，这个人的情绪很可能就要全面反弹，这显然是不合适的。缺点不是你说的，而是让做事的人认同的。比如说：“去年你们做了一场大的活动，非常辛苦，做得也很好。美中不足的就是主席台的一个牌摆错了，这件事让一个对我们机构很有影响力的社会、政府主管直到今天对我们还很有看法。明年我们还有三个活动，下面我们应该怎么做？这种类似的缺点应该怎么排除？”再如：“去年你们这边是做得很不错，就是别的部门觉得你们夺了他们的成绩，今年是不是该想个什么办法跟他们共享？”“去年你们做得不错，但是领导觉得你们做成事了以后对他们尊重不够，今年怎么体现对他们的尊重？”……通过问，让人提出问题解决方案，就问题解决方案进行探讨，就如何做得更好对下级进行引导，这样在达到解决问题的目的的同时，又避免了下级为维护面子而形成的障碍。
第三，提出期望。一般化地直接表达：“今年你们做得不错，明年你们要做得更好。我对你还是相信的，组织对你还是信任的。”……如果女性听到这句，很可能第一直觉就是你已经对我不太相信，组织对我已经不太信任。就是男性听起来，也觉得有点悲哀。怎样向人表达你的期望和信任，这是一门学问。其实很简单，你可以说：“今年你们完成不错，明年你们任务更重，我可以为你们做什么？”“办公室电话下班就不通了，这部手机我24小时开通，给你号码，你随时需要都可以打给我。”“今年大家都做得很辛苦，你安排一个时间，让我请大家吃饭。”……人们更多的是从行为去体验相信和信任，而不是听口头语言。
总之，组织的沟通要求领导者懂人性。在组织中间，责任不同，工作不同，但是从组织评价这一点上来说，领导必须要让每一个人都感觉到领导把他当做一个人看待，要让每一个人都感觉到领导者对他的尊重。
）第三节 网络组织范例：学习型组织解读
如果说工业社会本着“人性本恶”的出发点，用金字塔组织将每个组织成员打造成组织的“螺丝钉”，不惜以破坏积极性与创新力为代价，来保证组织的低成本与高安全性运转，那么网络时代领导面对复杂劳动、脑力劳动、高级劳动创造新价值的趋势，则应探索怎样的组织形态与理念更能创造价值？是否能让每个组织成员从“螺丝钉”式的手脚劳动释放出来，更多地发挥头脑的价值，成为领导者群体性的“外脑”，成为组织活力的催化剂？学习型组织就是一个能充分创造新价值的典范。
把学习和组织结合起来，这是进入网络时代以后人们对整合资源创造价值的一个新思路。好比许多组织将军队管理与组织结合起来，形成纪律严明的“军事化管理组织”，构建学习型组织的实质是突破工业时代金字塔组织的局限，人与动物的本质不同，即人会思维创新的特点，聚集群体智慧，焕发群体活力，形成能使组织群体的全体成员在工作中活出生命意义的组织蓝图。
在工作中活出生命的意义并非易事。我们绝大多数组织的现状是除了个别负责全局的领导者外，大多数员工只把工作当做谋生的手段，只用自己的手脚和一些低级的思维做执行的工作，没有途径参与决策和问题的决定，没有共识而只有上级的意图。网络时代要求组织从结构和框架上展开一个全新的视阈，让人既完成组织的目标，又活出生命的意义，只有这样才能使高级劳动得到整合，以类似核聚变的形式产生新价值。我们借用一句对共产主义愿景的话，不要把工作与生活截然分开，而要让工作成为生活的第一需要，而使工作中的人不仅在生活中体验生命的价值，还要在工作中体验生命的价值。
组织一方面要为员工创造在工作中体验生命价值的条件，另一方面要充分利用信息时代为组织创造的“互联网式”的沟通契机。互联网时代的最大贡献是能利用几乎零成本的信息进行沟通，它给我们创造了“大脑互联”的条件。即类似大脑中的一个个的神经元的结合那样，我们每一个大脑都可以成为组织大脑的一个神经元，让每一个人的大脑智慧，通过互联网连接形成组织的公共智慧，为组织创造新的价值。
我们一同工作的人虽然距离很近，但要实现“大脑互联”依然受到工业社会组织的局限而“貌合神离”。怎样突破工业社会金字塔组织的桎梏，让人在工作中实现大脑的集合？怎样突破少数人做决定大多数人执行的思维定势，使一个组织的人不是在命令下进行手脚的集合，而是怎样整合高端资源，让利益攸关者在实现组织目标的过程中让思想整合，产生更大的价值？学习型组织的提出和探索以及对组织模式的改善的意义正在于此。
中国改革开放三十多年来，西方的前沿管理理论中受到高度重视、并被广泛借鉴的就是学习型组织。2009年，党的十七届四中全会提出要建设马克思主义学习型政党；2010年，中共中央办公厅印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。在中国这样一个不断崛起的国家中，中国共产党作为执政党，作为中国人民的领导组织，敏锐地把握到学习型组织的价值，并把它创造性地运用到党的建设中间。中国的企业经过三十多年改革开放，也在积极地探索怎样运用学习型组织给我们带来组织的变革。在经济转型和企业升级中，运用这个有力的思想武器，使企业做到真正的群策群力，即不仅是手脚的群策群力，而且是头脑的群策群力，在“中国制造”向“中国创造”的迈进中，探索一条组织变革的新路。
把学习和组织结合起来，这是进入网络时代以后人们对整合资源创造价值的一个新思路。组织在生存与发展的动力下，在外部环境发展趋势下，不断吸收、借鉴来自外部的新元素，是一种类似生物进化的适应与创新。动物在艰难的环境中为了生存，不得不去获取那些能够获得更大物质利益的技能。而人类为了追求幸福，为了活出自己生命的意义可以不那么直接地冲着物质利益而去，静下心来学习。这是人类具有的特质。要把握学习型组织，我们首先要对学习有比较深的体验。
在英语单词中有两个词都是学习，一个是study，一个是learn。就这两个字的解释多种多样。一般来说，study更多体现的是一种研究和探索，即人类思想的传承。而learn更强调的是学会、会做。所以小学、中学、大学、硕士、博士的学习，基本上是study，而从学游泳、学开车、学骑自行车一直到科学发展观、以人为本的理念，则更多是learn，这是一种服务于实践、直接产生实际价值的学习。如同科学发展观要求必须要在行为上贯彻执政党的领导理念，让老百姓得到实惠。组织学习也一样，即学习既要对个人成长有益，又要服务于企业实践，为企业创造价值。
