隐含成本。隐含成本概念主要包括组织难以预测的可见成本以及不可见成本。在这里它主要是针对人工成本而言。人工成本中的隐含成本主要是指组织所倡导的文化、价值导向、激励措施等方面所导致的员工对组织的忠诚度、责任感等方面的认知和影响程度。一种比较公平的、正面的、有积极作用和得到员工拥护和赞同的文化、价值导向和激励措施能够导致员工更加积极努力地工作，勇于承担风险和创新，并创造一种员工个人目标与组织目标相同的工作氛围。这时的隐含成本为零或者具有正面的意义。反之，当不能达到这一目标时，员工的积极性就会受到挫伤和打击。隐含成本的消极作用主要与企业的绩效考评和薪酬分配有关。例如，当企业的分配制度实行大锅饭时，高绩效员工的积极性就会受到影响，他们会认为在自己的努力与绩效、奖励之间没有必然的联系。如果他们不能改变这种体制或不能够适应这种体制，便会选择离职或消极工作的方式表达对这一体制的抗议。这时的隐含成本具有反面的作用。
影响劳动力成本的主要因素。劳动力成本主要受到两个因素的制约和影响：一是产品或服务项目的市场竞争；二是人力资源的市场竞争。首先，产品或服务项目的市场竞争限制了人工成本的上限，当人工成本在总成本中比例较大或产品需求弹性较大（产品需求受价格变化的影响大）时，产品和服务市场就会对人工成本发挥限制作用。其次，劳动力的市场竞争规定了劳动力成本的下限。产品的市场竞争是指生产同类产品的组织由于劳动力成本的差异所导致的产品价格的差异，以及由此导致的对销售数量的影响。在产品的价格中，劳动力成本是重要的构成要素。企业对劳动力成本的投入最终会通过产品或服务的售价得到补偿。一般来讲，在品牌、技术、质量、服务水平等大致相同的情况下，劳动力成本过高会导致企业竞争力的下降。因为企业不得不对品质相近的产品开出更高的平均价格，这是因为在某一特定行业中的组织面对着技术、原材料、产品需求和定价方面的类似约束。这种做法很可能使企业损失收入，也可能导致歇业停产，特别是在那些劳动力成本在总运营成本中占相当高比重的组织中尤其如此。再次，当劳动力成本在产品或服务的总成本中比例较大或产品需求弹性较大（产品需求受价格变化的影响大或有替代产品）时，产品市场就会对劳动力成本发挥限制作用，从而限制劳动力成本的增加。因此企业不能盲目地提高薪酬和福利水平，必须考虑一个合理的劳动力成本规模。劳动力的市场竞争指的是企业与雇佣同一类型或相同专业的员工进行竞争而付出的代价。这种竞争不仅包括相同产业或行业的公司，也包括不同产业或行业但雇佣相同员工的公司。劳动力的市场竞争实质上决定了组织为与其他雇佣相似员工的竞争而必须支付的工资数量，而不论竞争者属于哪个行业。例如，即使一家家具制造商为一位人力资源总监提供的薪酬高于另外一家家具制造商，但如果通讯设备制造商或其他行业的厂商提供的薪酬高于家具制造商，那么这家家具制造商仍然不能招聘到这位人力资源总监。因此，企业在招聘员工时，必须考虑薪酬的外部竞争性对招聘效果的影响。总之，如果一个企业对其招聘的员工所能支付的薪酬水平低于市场标准，就不可能招聘到自己需要的员工，企业的竞争力也就会受到影响。因此，企业的薪酬水平应保持在既可以吸引和留住人才的目的，又不能超越企业薪酬的支付能力。
8.2影响薪酬的主要外部因素
除了上述影响劳动力成本的因素之外，还有其他一些外部因素对薪酬的构成产生影响，这些因素主要有以下几个方面：
（1）国家的法律、法规
任何组织薪酬的制定都必须考虑并符合国家相关法律、法规及政策的要求。在我国的法律、法规和政策中，涉及企业薪酬及劳动保护的法律主要包括《中华人民共和国劳动法》及相关法律和解释；各省、市、自治区人大出台的各种具有法律效力的条例；国务院、劳动部等部委关于职工工资、劳动保护、社会保障的规定等。在这三个大类中，《中华人民共和国劳动法》是最重要的法律条文之一，具有决定性和指导意义，是其他相关法律、法规和政策文件的基础。各省、市自治区的相关政策和文件都是建立在此基础之上的。此外，国家有关部委的政策文件也是重要的组成部分。在工资方面，如《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见的通知》（2000年11月6日 劳动和社会保障部发〔2000〕21号）、《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局发布）、《工资支付暂行规定》（1994年12月6日 劳部发〔1994〕489号）等；在劳动保护和社会保障方面，有《工伤保险条例》（2003年4月27日 国务院第375号令）、《女职工劳动保护规定》（1988年7月21日国务院第9号令）、《最低工资规定》（2004年1月20日，劳动和社会保障部发布）、国家经贸委、劳动保障部、人事部《关于深化国有企业内部人事、劳动分配制度改革的意见》（2001年3月13日 国经贸企改〔2001〕230号）、《工资集体协商办法》（2000年11月8日 劳动保障部令第9号）等。
（2）劳动力市场的供求状况
如前所述，劳动力的市场竞争规定了劳动力成本的下限，劳动力的市场竞争实质上决定了组织为与其他雇佣相似员工的竞争而必须支付的工资数量，而不论竞争者属于哪个行业，是对于专业劳动力来讲尤其如此。随着商业竞争的日益加剧，专业劳动力资源的供给不足和稀缺程度也日益彰显出来。组织为招募到自己需要的人员，需要做好两个方面的工作：一是要充分考虑到薪酬的外部公平性；二是在薪酬福利待遇上有别于竞争对手。要做到这点，就需要处理好招聘的专业人员与组织员工在薪酬上存在的差异，即外部公平和内部公平的问题。比如，如果一个企业急需某个领域的研究设计的专业人员，由于这类人员属于稀缺资源，因此市场薪酬水平较高。而该企业在薪酬制度上主要又是以内部公平为主，即主要按照职务和工作支付工资。这时就会出现招聘的技术人员与原来的技术人员在薪酬上的差异，从而出现不公平的问题。要解决这类问题的确有较大的难度，对这类人员可以考虑采用两种方法：一是按照与其他技术相同的岗位或职务工资支付其薪酬，然后根据其研发成果进行提成；二是根据该技术人员的特长与企业急需的项目开发情况，采用给予项目入股或项目分红的办法，以保证其收入水平达到甚至超过市场薪酬水平。这样，所有的技术人员作为团队在一起工作，但根据各自的贡献得到报酬，在一定程度上能够解决或缓和内部公平和外部公平的矛盾。
（3）行业的差异和组织的规模
不同的行业和不同的组织规模也会影响和导致薪酬水平的差异，也就是说，即使是相同的职业，但处于不同的行业或企业，薪酬水平也不相同。比如，劳动力密集型企业员工的薪酬就比技术密集型企业员工的薪酬低。根据研究，在20世纪四五十年代的美国，不同行业中的同类工作之间存在工资差异，而且这些差异随着时间推移保持了相当的稳定性。其次，不同的组织规模也会对工资率产生影响，员工人数在500人及以上的组织与员工人数少于100人的组织相比，前者的人均劳动力成本比后者高57%。在我国，行业差异对薪酬也有一定的影响。根据《经理人》杂志《2002年度职业经理人薪酬调查数据报告》的统计，不同行业的相同职位的薪酬也表现出一定的差异，以人力资源经理和行政经理为例，在计算机/互联网、电子、电信/通信、日用消费、金融/投资、商业/百货/贸易/物流、工业制造、房地产/建筑、广告/咨询/培训机构及商业服务、医药/生物制药/医疗设备等十个行业中，该职位的年度薪酬收入分别为11.4万元、8.8万元、12.1万元、9.4万元、12.3万元、10.8万元、9.9万元、10.2万元、8.2万元和10.1万元。最高的是金融和投资行业，为12.3万元，最低的是广告/咨询/培训机构及商业服务业，为8.2万元。以上所列举的行业大多都处于竞争性的市场，除此之外，在我国还有一些行业如能源等基础设施仍然处于垄断地位，其薪酬福利待遇出现不合理的高水平，并引起了全社会的广泛质疑。
（4）企业产品的市场竞争能力
如果企业的产品或服务具备较好的市场需求和较强的竞争能力，那么也就意味着企业可能也会有与之相对应的良好的销售业绩和效益，有了钱，才能为企业招聘人才提供基本的条件。因此，企业最重要的工作就是使自己的产品或服务能够为市场和消费者接受。
（5）行业和竞争对手的薪酬水平
行业和竞争对手的薪酬水平实际上反映的就是市场的薪酬水平，它涉及组织薪酬政策的外部公平问题。正如前面谈到的，劳动力的市场竞争规定了人工成本的下限，换一个角度讲，当组织总体的薪酬水平低于竞争对手时，就可能招聘不到需要的员工，或者是留不住企业需要留住的人。因此，组织的薪酬系统和相关政策的制定，必须考虑与市场薪酬水平的关系。
（6）股东的回报压力
作为组织的投资者，股东必然会对投资回报、利润增长等财务指标予以高度的关注。而对财务指标的这种关注如果超过一定的限度，就可能会影响组织对人力资本的投资，一旦对人力资本的投资减弱或与物质资本的投资比例失调，就可能对组织的生存和发展产生不利影响。当然，并不是所有的股东都不关心人力资本的投资，他们中的大多数都非常了解组织对人力资本的投资与其经济利益之间的关系，但在一些组织中，客观上的确存在重视物质资本投资而忽略人力资本投资的倾向，如果任由这种倾向发展下去，人力资本的投资会减少，最终会影响到组织薪酬政策的激励效果。
8.3薪酬设计的指导思想和策略原则
组织在进行薪酬设计时，需要考虑两个层面的问题：第一个层面是战略性的；第二个层面是战术性的。战略性层面的思考对组织的薪酬系统发挥指导性的作用，包括提出组织薪酬系统设计的基本原则、薪酬支付的方式（如是以工作为基础的薪酬结构还是以任职者为基础的薪酬结构），以及决定薪酬的结构和框架等。战术性层面主要是指薪酬设计的具体技术和方法。本章主要研究战略性层面的内容，战术性层面的内容在下一章做详细的讨论。
8.3.1指导思想
组织薪酬系统的指导思想主要包括4个方面：
（1）有价值的员工是组织竞争优势的源泉
在传统的人事管理中，员工只是一种成本，而在现代人力资源管理中，员工不再只是一种成本，而是经过科学合理的投资，可以为组织创造价值的源泉。在现代社会，人力资本的价值已经超越物质资本的价值而在企业的经营过程中具有极其重要的地位，组织的眼光也不能只停留在为录用一名员工所花费的成本上，更应该看到高质量的员工队伍能够为组织创造高水平的工作绩效。因此，当组织面临激烈的市场竞争而需要削减成本时，一定要在物质资本的投资和人力资本的投资之间做出明智和正确的选择。有的企业应对竞争的方式就是削减成本，而且削减的主要是人工成本，包括裁减人员、降低工资。还有的企业把低成本战略与低工资水平联系起来。另外一些企业却恰恰相反，首先考虑的是保证薪资福利和分红政策，以便留住能够为企业创造价值的员工，美国西南航空公司就是这样的一家公司。20世纪90年代中期，美国西南航空公司遇到了激烈的竞争，一批竞争者采用模仿战略，纷纷以低票价进入每个西海岸和东海岸航空市场。1994年2月至12月，西南航空公司的股票价格下降了54%，但即使是在这样的不利情况下，西南航空公司也没有在员工薪酬福利上打算盘。正如公司CEO赫伯·凯莱赫讲的：“除了在员工薪资福利以及我们的分红奖励方面所需要的支出以外，我们要降低一切成本。这就是我们‘西南’式的竞争方式，它与那些降低薪金削减福利的企业截然不同。”在“9·11”恐怖袭击事件发生后，公司也拒绝裁员。就像公司员工所说的：“那是我们文化的一部分。我们总是倡导要尽一切努力来关怀我们的员工，而这些就是我们所尽的努力。”正是这些举措，才使得这家地方性的航空公司能够成长为一个为全世界的同行和管理者们竞相效仿的榜样。
（2）薪酬支付方式的确定
心理学的激励理论强调应针对不同的个体的需要，制定有针对性的激励政策。强调个性化固然很重要，但也要考虑组织的需要、薪酬系统的可操作性以及太过于个性化所带来的成本增加等因素。因此，组织需要解决以员工的知识、能力和技能表现出来的个性化特征与组织通过建立类似情况员工待遇标准化的薪酬决策和管理，解决可操作性、可接受性和公平性之间的矛盾。从技术环节来讲，薪酬支付有两种方式：一是以工作为基础的薪酬结构；另一种是以任职者为基础的薪酬结构。尽管前者被认为是传统的薪酬制度，而把按照人的能力和技能支付薪酬视为新型薪酬制度，尽管如此，以工作为基础的薪酬仍然很流行。根据美国薪酬协会1996年对200多个组织的调查，发现80%的组织仍然使用传统的工作分析和工作评价方案。另一资料显示，60%~70%的美国企业仍然采用要素记点法和要素比较法之类的量化职位评价方法。这两种方法都是以工作为基础的薪酬结构在进行职位评价时所采用的方法。也就是说，以工作为基础的薪酬结构仍然得到大多数组织的采纳。其原因在于，随着组织规模的扩大和员工人数的增加，人力资源管理决策的数量也在不断增加。在这种情况下，要完全实现薪酬的个性化，可能是一件费力不讨好甚至劳民伤财的事情。而以工作岗位为依据的薪酬结构由于强调的是薪酬与工作或岗位之间的关系，这样就可以把工作内容相似的员工的待遇标准化，从而减少在薪酬管理和决策方面的工作量和难度。正因为如此，尽管现在以任职者为基础的支付方式也得到了相当程度的发展，但就总的情况看，以工作为基础的薪酬结构仍然居于主导地位。
（3）确定支付对象
