招聘过程的规划及步骤。企业在制定好人力资源规划后，就需要按照规划的要求做好招聘和选择的相关工作。招聘的规划及步骤主要包括以下几个方面，一是对工作空缺进行准确的识别，即哪些工作岗位可能出现空缺，这些空缺是否可以通过内部解决，比如临时或长期性的兼职、工作合并、工作再设计等。如果明确不能在企业内部解决，或该项工作非常重要不能合并，则将其纳入外部招聘的范畴。二是对关键岗位和关键人员进行识别，如前所述，企业人力资源管理开发的重点是核心员工，在招聘过程中同样如此。即在招聘重点放在那些对企业具有长期使用价值的员工身上。而对一些非关键岗位或职位，或一些企业难以招聘到的专业技术人员，则可以考虑外包或与人力资源代理经纪公司签订合同，通过雇佣临时性工作人员的方法解决。在国外有专家指出，随着公司临时用工人员的增加，未来典型的大公司中的人员也许会由相对少量的长期核心雇员组成，劳动力的剩余部分则由为具体的、暂时的任务而雇佣的个人组成。这样做的好处在于增加了企业人力资源使用的灵活性，同时可以大大降低企业的人工成本，进而提高管理的效率。三是在招聘计划的制订过程中，各用人部门与人力资源部要密切配合，以提高招聘工作的质量。
外部招聘的方法及途径。企业外部招聘主要有以下方法或渠道：
通过人才市场进行招聘。通过人才市场招聘员工现已成为企业员工来源最普遍的方式之一。这种方式最大的优点可能就是招聘的成本很低，可以在第一时间与求职者进行交流，缺点在于求职者的水平参差不齐。为了弥补这一不足，现在有的人才招聘会也开始体现自己的定位，如专门举办高层次管理人员的招聘，并根据招聘单位的具体要求对入场求职人员提出相关的资格和条件限制。这些方法都在一定程度上改善和提高了招聘的质量。
定向行业或专业招聘。所谓定向行业招聘，就是指企业根据自身产品或服务的性质和特点，对专业劳动力市场发出的人员需求信息。由于这类人员的知识、能力和技能水平往往构成企业产品和服务的核心，因此应成为企业招聘工作的重要环节，各相关业务部门和人力资源部应对该行业或专业进行长期的关注，以了解该行业的技术、管理等方面的发展状况，以及行业中出类拔萃的各类人才的具体情况，以提高企业招聘工作的针对性和有效性。
向战略合伙人招聘。所谓向战略合伙人招聘，是指在一个战略联盟或众多的合作单位中招聘企业需要的人员。战略联盟是企业发展到高级阶段出现的一种企业组织形式，在这种组织形式中，企业之间由于某种目标的驱使，会在相当程度上容许资源共享，包括人力资源的共享。因此，这是一个更大范围的内部劳动力市场概念。这种招聘可以是长期的，也可能是短期的或临时的，时间的长短视合作双方的态度、文化认同及待遇等而定。
大专院校、科研机构招聘。通过大专院校、科研机构招聘员工是目前很多企业都采用的招聘方式。这种方式的优点在于能够获得大量受过正规高等教育、具有较高文化水平及综合素质的员工。此外，这种招聘方式与企业的文化和价值观有很大的关系。比如，一些企业主张主要从应届毕业生中去招聘员工，因为这些企业相信，一张白纸可以画最美的图画。应届毕业生虽然没有工作经验，但同样也没有不良的工作习惯。进入企业后，可以比较容易培养起一套符合企业价值观的行为准则和工作习惯。为了有效地提高大学招聘的效果，企业还应当制定有针对性的招聘政策，发达国家的一些大公司在这方面就做得比较成功，以3M公司的大学招募战略为例，该战略包含五大要素：第一，招募对象和招募渠道集中在经过挑选的25-30所大学。第二，通过每年对这些大学毕业生的招聘，与这些大学保持良好的关系。第三，公司直线管理人员与人力资源管理人员共同参与校园面试，发挥各自优势以弥补局限。第四，公司人力资源部门与大学有关部门合作，负责协调参与招募过程的直线管理人员的活动，以保证一个人一年到头都与同一所学校打交道，以保持接触的连续性。第五，通过对那些被公司招募的学生的信息反馈，不断改善招募工作的质量。
企业内部员工推荐。这种方式是指由企业的在职员工向企业推荐那些适合企业要求的人，其优点是由于被推荐人与推荐人之间比较熟悉或了解，平时有较多的交流，因此被推荐人的期望值一般不会超越企业的实际情况，流动率一般较低。在国外，很多公司都提倡并鼓励员工推荐，并对那些成功推荐了公司所需人员的员工给予奖励。
利用报纸、期刊、网络广告招聘。通过在报纸、期刊和网络等传媒上刊登广告，也是企业普遍采用的一种招聘形式。其中，网络广告的流行与近年来网络逐渐成为人们工作和生活方式的一个重要部分密切相关的。人们可以在家中、办公室或其他任何可以上网的场所搜寻包括公司概况和招聘等自己感兴趣的信息。为了提高招聘的质量，企业还要善于利用不同传媒渠道以获得一个好的结果。比如，对专业人才的招聘除了考虑报纸广告外，利用专业杂志可能也是一个不错的办法。目前市面上有很多专业杂志，如《市场与销售》，大凡做销售的都要看这本杂志；再比如《人力资源开发与管理》，主要针对企业的人力资源工作人员；《IT经理世界》则不仅包括IT行业的情况，还涉及其他很多企业管理方面的内容。在这类杂志上刊登广告，强调专业性，不仅针对性更强，而且成本相对较低。
猎头公司。猎头公司在发达国家已有多年的历史，在我国目前还处于刚开始被认识和接受的阶段。一般来讲，猎头公司所关注的都是企业或公司高层次的管理人员，而不是主要从事事务性工作的人员，因此，通过这种方式招聘往往需要较高的成本。根据美国1997年的一项调查，猎头公司收费往往占到被成功猎取的高级经理人员年薪的1/3到一半左右。而且被猎取对象在当时一般都有一份比较安稳和较高待遇的工作，因此要成功地说服他们加盟另外一家公司，就必须开出更高的薪酬和福利待遇水平。正是由于猎头公司关注的对象具有特殊性，是企业经营管理急需的高级人才，才得到企业和公司的重视。
定向实习。这是利用即将毕业的学生的毕业实习对其进行观察和了解，以最终确定招聘人选的一种方法。对于那些需要招聘大学生或研究生的企业来讲，可以根据企业人力资源规划和人员需求分析的结果，利用这些大学生或研究生毕业实习的机会，对其知识、能力和技能等方面进行近距离的考察。定向实习的最大好处在于能够以很低的成本招聘到自己需要的员工。一般来讲，学生们自己可以掌握的毕业实习时间有3-6个月，这段时间完全可以为双方彼此的了解提供一个大致的轮廓。一方面，学生们有实习的需求，学生们通过实际工作的体验，既能完成自己的实习报告，增加对实际工作的感性认识，也能够在一定程度上了解或适应实习单位或部门的工作流程、做事方式以及人际关系，逐渐积累起一定的经验，并考虑自己是否适合实习单位的要求。另一方面，企业为学生的实习提供了机会，既履行了自己的社会责任，同时还可以利用这段时间对实习学生是否适合企业的工作要求做出比较中肯的评价。当实习期满后，如果双方都“情投意合”，对企业来讲就意味着从该学生正式工作并支付其工资那一天开始，就获得了一个熟练的或合格的劳动者。
进攻性招聘。所谓进攻性招聘是指从自己的竞争对手那里争夺自己需要的人才。采用这种招聘方式的企业一般是看中了对方某方面人才的人力资源质量水平，如高级管理人员或掌握核心技术的人员。与猎头公司形式类似的是，进攻性招聘需要企业支付较高的薪酬成本，而且由于招聘的对象往往都是竞争对手的员工，因此可能会引起双方矛盾的升级或冲突，这是需要注意并妥善解决的。
退休人员市场。从退休的人群中寻求自己需要的员工是企业招聘的一个新的渠道。首先，随着社会的进步，经济的发展以及人民生活水平的改善和提高，人的平均寿命也在延长，有相当部分的退休人员在身体尚可并愿意继续工作的情况下由于退休年龄的规定而不得不离开工作岗位，这就为老龄人口的再利用创造了条件。特别是对于某些行业专家、研究设计人员、技术工人等掌握较高层次的系统知识和某一方面专业技能的人来讲，60岁正是一个经验最丰富的年龄，退休人员丰富的工作经验就是一笔巨大的财富，如果能够有效地加以开发利用和做好知识的传授，无疑会促进企业竞争力的提高。其次，退休人员在原工作单位有健全的社会保障体系和住房，企业只要支付与其劳动相等的报酬就可以了，因此人工成本也很低。再次，退休人员的工作效率和忠诚度在一定程度上超过年轻人。其实，除了那些对体力要求较高的工作之外，与年龄有关的某些变化如生理能力、认知效果以及个性等，对雇员的产出水平都无太大的影响。此外，在那些强调经验积累的专业和工作中，创造力和智力水平也不会随着年龄的增长而降低。在很多情况下，退休人员比年轻雇员可能表现出更高的忠诚度，他们对工作和监督往往还表现出较高的满意感，他们甚至可以和其他雇员一样有效地接受培训。这说明老年雇员仍然具有较大的创造价值的能力。在发达国家，对老年雇员的使用在很大程度上还是基于人口出生率的下降及由此引起的劳动力的不足，也包括担心面临年龄歧视指控等原因而雇佣老年雇员。在我国，对退休人员的使用则应主要着眼于使其创造价值的能力得到有效的延续及经验的传授等方面。
专栏4-3：中国企业集团人力资源管理
现状调查研究——招聘
有效的雇佣制度和招聘方式能够帮助企业利用有限的人力资源进行竞争，确保企业能够挑选出所需要的最佳人选。为了达到这一目标，我国企业集团在人员的招聘上通常采用以下几种方式或渠道：人才市场占100%，现有员工推荐占50%，报纸广告占80%，从整体上讲呈现多样化趋势。
（资料来源：赵曙明、吴慈生《中国企业集团人力资源管理现状调查研究》，《人力资源开发与管理》，2003年7月）
4.1.4招聘与组织竞争优势
采用科学的方法，严格按照组织人力资源规划的要求，设计一个有效的招聘计划，帮助企业通过招聘达到竞争优势，是企业招聘战略的核心内容。第一，通过科学有效的招聘降低招聘成本。招聘是需要支付成本的，企业为了招聘到所需的人才，需要进行广告宣传和人才市场调查，参加各类人才招聘会，这些都需要支付一笔数目不小的花费，加上企业人力资源部有关人员参加招聘的时间，所有这些就构成了招聘的总成本。要达到通过招聘降低成本并提高竞争优势的目标，关键是要有建立在企业战略目标基础之上的科学的工作分析和人力资源规划，根据工作的性质及对所从事这项工作的人员在知识、能力和技能等方面的要求，提出求职者必须具备的资格和条件。接下来就是将这些资格和条件以申请表的形式具体体现出来。当求职者应聘时，通过对申请表的填写及对其简历的阅读，就能够在较大程度上了解求职者的总体概况。只有这样，才能保证所招聘的人员与工作和岗位相匹配，不致因人员更替导致新的成本的增加。第二，提高招聘职位信息的准确性，让求职者了解并获得公司职位空缺的准确信息及所应聘工作的具体要求，帮助他们做出正确的应聘决策，在此基础上降低员工流动率，从而节约开支。第三，提高招聘者的自身素质，避免因其个人不良行为对求职者产生的影响而导致其对企业的误解，确保不会因为招聘者个人原因导致的员工流失。一般来讲，在大部分组织中，流动经常发生在刚参加工作不久的新员工中，这些人之所以会离职，除了自身的原因外，招聘者在招聘时过分热情的推销也起了一定作用，比如不切实际的夸大企业的优点，掩饰或降低工作的难度，所有这些都会使求职者对企业和工作的真实情况缺乏了解。当这些人工作一段时间后发现与其期望值有很大距离时，往往就会跳槽走人。
根据对我国31家企业集团的调查，有效的雇佣制度和招聘方式能够帮助企业利用有限的人力资源进行竞争，确保企业能够挑选出需要的最佳人选。其中，在招聘方面，我国企业集团最常用的方式和渠道包括：通过人才市场招聘的占100%，现有员工推荐的占50%，通过报纸招聘广告的占80.6%，职业介绍所和猎头公司占25%，张贴海报的占32.2%，在专业杂志上刊登广告的占22.6%，网上招聘的占25%。同时，企业招聘的员工往往决定招聘的渠道。比如，普通员工的招聘一般都是直接通过人才市场进行；而对较高层次的员工，一般采用多种渠道同时进行，如人才市场信息发布、高校张贴招聘广告、刊登报纸招聘广告，对一些特殊人才则采用委托猎头公司的形式，在调查企业中有8家企业采用了这种形式。此外，随着企业信息化的发展，有8家企业通过网络发布和接受本企业的招聘信息。这些都反映了我国企业在招聘形式和渠道上的选择越来越多。
4.2选择、配置与组织竞争优势
4.2.1人员选择对组织竞争力的意义和影响
所谓选择，是指企业从一组求职者中挑选出最适合特定岗位要求的人并使其成为正式员工的过程。选择是招聘的延续，当企业通过广告等手段吸引了一批求职者后，就开始进入对求职者的选择过程。
