海底捞是个大家庭
企业的核心竞争力主要强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。从一定意义上说，现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。任何一个企业的成功都是通过很多个团队的合作和努力完成的，每个团队都是由职能不同的员工组成，只要企业培养员工的认同感，那么建立在这样基础上的企业精神就是实质意义上的企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的，所以许多企业正在构建“以人为本”的现代企业文化。
企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，它是企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神等等的综合，决定一个企业发展的走向。企业实施人性化管理必须有良好的企业文化作保障，如果一个企业没有形成企业文化，是很难实现人性化管理的目标的。而一个企业的走向是与每一位员工有密切关系的，如何将员工凝聚在一起、共同构建企业文化成为一个企业竞争力的核心体现。企业的发展贵在团结，一个团结的企业蕴含了巨大的能量。在进行企业管理时，只要能够首先树立令所有人都真心向往、具有共同利益的理想，就能够将企业的所有员工紧密地团结在一起，让大家共同努力。
张勇曾经说过这样的话：“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”企业如果给了员工家的感觉，那么这个企业的发展是不可限量的。依照“大家庭主义”来经营企业是指企业建立起一种具有家庭氛围的企业文化。企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在企业员工中的无形的巨大力量，成功企业在管理中往往比较重视人际关系的和谐，把提高团队情商作为重要的管理策略进行策划和实施，依照“大家庭主义”来经营企业。例如索尼的家庭观念、摩托罗拉的以人为本等，都在努力营造企业的“家庭”氛围。
只有给了员工一种家的感觉，才能让员工对企业产生认同感，家的概念是亲切的和谐的，是一种情感的寄托。中国的麦当劳就是个大家庭：从人员的年龄构成看，最大的员工67岁，最小的18岁，大多数人的年龄在20到40岁之间。作为家庭，是不会以成员的学历来划分尊卑长幼的，也就是说，学历的高低在家庭内部并不是论资排辈的条件。麦当劳还特别强调在员工中建立起大家庭式的工作环境和氛围，例如，公司内部上至总经理、下至普通员工都直呼其名；餐厅每月评选最佳职工，并邀请最佳员工家属来餐厅参观和就餐；全体员工注重沟通与团体合作，餐厅每月召开几场员工座谈会，充分听取员工意见等。家庭中的每一位成员都将在这样的环境中找到属于自己的位置，并在这样的位置上与家庭中的其他成员和谐相处，家让所有的成员有了情感的共鸣。
员工就是企业这个大家庭的成员之一，你就应该对家庭忠诚，要秉承善良和良知为企业尽心尽力，老员工就是哥哥姐姐，新员工就是弟弟妹妹，老员工就是要带好新员工、要传帮带，新员工就是要虚心好学、要尊重老员工，新老员工就是要互相尊重人格、互相尊重彼此的劳动。一个企业，由于商业经营管理的需要，首先由一个或几个自然人组成一个小组织，然后陆陆续续“邀请”其他的自然人加入这个组织，共同完成企业的整体有序活动。就形式而言，企业也是一个小“社会”，员工和企业的磨合就是形成一个大家庭的“生活”过程。
海底捞的企业文化可以说是围绕全体员工构建的，这里便是其全体员工的情感寄托，他们在这里学习、生活、工作，共同经历了许许多多。自创业开始，海底捞就是小本经营企业，对于创业的道路还是一片空白。就是在这样的情况下，其在全体员工的一致努力下，制定了先进的管理理念，构建了成熟的经营模式，建立了多渠道的特色产品，建立了鲜明的品牌形象。
海底捞有近万名员工，但是其流动率一直保持在10%左右，而中国餐饮业的平均流动率为28.6%。张勇说：“这里就是一个大家庭，员工与员工之间就是兄弟姊妹的关系，很简单。”作为企业的老板就是一家之长，必须优先关心、爱护自己的员工，为自己的员工创造合适的学习、工作和生活的平台。很难想象，一个不关心不爱护员工、只专注如何赚钱、只是一味中意客户的老板，他的企业到底能走多远。其社会责任感和人文价值必然荡然无存。
100年前，UPS创始人吉姆·凯西用借来的100美元起家。创业之初，吉姆就奉行这样的经营理念：公司就是一个大家庭。这一理念，百年未变。如今，这个大家庭在世界各地拥有40多万员工。1999年，UPS才公开发行股票，而早在1927年，这家公司就开始推行员工认股，每年都根据上一年的利润分给员工股份。
员工持股之后，理所当然把企业当成自己的家。在UPS看来，企业属于每个员工，它要让每个“家庭成员”明白：自己所拥有的，不是一个饭碗，而是一项事业。其企业文化倡导团队精神，强调相互帮助、相互信任。只要你是公司的员工，公司就会提供相同的发展机会。当把员工的心留下，再把权力交给员工，员工的脑袋就开始创造了。家庭是给人带来温暖的地方，在UPS，奉行“内部晋升”政策，有57%以上的高层管理者来自于公司内部的培养、提拔。现任首席执行官大卫，在1974年刚进入公司时只是一名装卸工，之后在多个岗位担任不同职务，最终成为首席运营官。UPS的大多数高级管理人员是从普通员工做起，一步步晋升，最终取得了个人职业生涯的成功。
在企业看来，这位员工是否胜任该岗位，是否是阶段性合适的人才，是否具有学习力，是否具有团队合作精神；在员工看来，企业是否为他解决了安全和健康问题，在薪资待遇方面是否解决了衣食住行后仍有积攒，是否社保、劳动合同办理了，是否还有自我发展空间。这时，员工处于相对被动的位置，所以作为企业，首先要有为员工着想的态度，让员工没有后顾之忧，他便越来越能相信企业。对员工，最主要的就是信任与尊重。尊重员工，不能停留在口头上，更要落实在行动中。平时多听听员工的意见，合理及时地解决员工工作中、生活上的问题，这是企业主最重要的工作。企业主尊重员工带来的结果就是企业得到了员工的普遍关心。
浙江有一家机械零配件生产公司，老总姓吴，他在企业转制后才当上了这家公司的老板。他这个企业的员工队伍基本上是由下岗职工和被征地农民组成，走进这家公司的车间，首先会被这里的优雅的环境吸引，这完全不像一般意义上的车间。这里，“安全操作规程”等制度张贴得整整齐齐，机器旁干干净净，半成品及各种辅料堆放有序。在车间与食堂间的空地上，蔬菜一片绿油油，绽放的蚕豆花引来蝴蝶纷飞……而这些都是员工们自觉利用业余时间侍弄的，种出来的东西也是放到食堂里给大家享用的，让人不由得感慨，这里真的就像一个大家庭。员工之所以这样做是因为企业给了员工家的感觉，他就肯为这个家贡献自己的力量。
吴总及公司的其他领导对员工有着深厚的情谊，他们常常讲这样一句话：“尊重员工就是尊重自己。”其实，在这样一个机械生产车间里工作，对员工来说最大的感受就是有安全感。在这个企业，劳动用工合同签约率是100％，上缴养老、失业救济等“五金”是100％，员工工会入会率是100％。发工资按时“打卡”、免费工作午餐、上下班专车接送……所有的工作、生活秩序都是稳定的、有保障的，从员工的切身利益出发去保障员工的工作生活各个方面。一个企业发展好不好，能不能持续地发展壮大，绝不仅仅凭领导者的个人聪明或外部的机遇，最关键的是企业内部的上下之间要能拧成一股劲，这样才能抓得住机遇，完成公司的发展计划。
员工必须适时适应企业，然后改进工作，最后同企业一同发展。而企业呢？必须整合资源，循序渐进地建设一个螺旋式上升的学习、工作和生活相和谐的大家庭环境。此时，无论企业还是员工，都必须互相了解并理解。企业员工在该企业工作生活一段时间后，便能理解，企业不是天堂，也不是地狱，它就是存在着的人间大家庭，它存在着就是合理的，员工是家庭中的一分子，在生活和工作中多出力、多思想，做企业这个大家庭有用的人。而企业也深深体会到了员工就是我们的兄弟姊妹，大家相逢有缘、相见有情、相知有恩。这样一个良好的企业文化便构建起来，企业也就有了核心的力量，有了生命力。
“以人为本”是现代管理伦理的核心，以人为本管理把人作为最根本的要素，主张人既是实现企业目标的工具，更是企业发展的目的。给员工人文般的关怀就是“以人为本”的重要体现。企业的目标除了获取利润之外，还要满足社会需要，体现企业的社会价值和满足企业成员成长的需要。以人为本充分体现了“人”是管理中最重要、最活跃的因素，人力资本是现代企业最具战略性的资本的观念，因而引导企业成员全面快速成长也是企业的终极目标之一。
什么是人文关怀？说得简单点，人性化管理，是要把员工当人看，而不是当作工具。现在许多企业缺乏人文关怀，甚至包括那些国营企业或者有国营背景的企业。近年来，激烈的市场竞争中，越来越看重利益，而忽略了对人的本源价值的尊重和爱护。企业对员工的素质要求愈来愈高，不少基层员工在承受了巨大工作压力的同时，由于多年薪酬无增长，上升无通道，加上关爱举措少，社会评价低，工作心态悄然发生变化。心气不顺、情绪低落、身心疲惫、得过且过，成了一些员工当前工作生活的客观写照。
在企业发展的关键时刻，如何加强对员工的人文关怀，激发员工的工作热情，重拾员工的发展信心，成为各级企业经营者和管理层亟待思考的问题。有些老板空口许诺很多东西，但是都落不到纸面，而且还要求员工拿着低薪拼命工作；有些企业或者老板不考虑员工的家庭和实际困难，只看着自己，不考虑别人，只让员工奉献，不考虑员工的长期回报，这样的结果就是员工如果有机会一定会跳槽。
“支撑海底捞发展的根本，从来不是钱，而是员工。在没有培养足够合格员工之前拿钱拼店数，是失去顾客进而让海底捞品牌消失的最快死法。”张勇这样说。作为海底捞的领导他关心着公司的每位员工，从员工的角度出发去了解他们真正需要的是什么。他说：“从农村出来的人，你要把他们当人看。”这话听起来可能有些粗糙，但却充分显示了海底捞对员工的人文关怀。海底捞针对它的员工的具体情况制订了一系列的员工福利政策，目的就是让员工在海底捞能够感受到真正的关怀。在海底捞，光是解决员工的住宿问题，公司每年每个店都要花掉近50万人民币。员工宿舍都安排在正式住宅小区，生活设备一应俱全，有专人负责保洁以及洗衣服，宿舍甚至配备了上网电脑、空调、电视等等家用电器。员工宿舍离工作地点步行不会超过20分钟等等。像这样的待遇海底捞还为员工提供了许多，对他们及其家庭成员的福利待遇、住宿条件、医疗救治、婚丧嫁娶、子女教育以及日常生活出现的紧急情况和突发事件等各种实际困难，公司都会及时提供各种帮助和服务，彻底解决员工的后顾之忧，给员工安全感。
